关于完善高校人力资源激励机制的探讨

摘要：高校人力资源激励具有特殊性和复杂性的特点。因此，本文通过分析高校人力资源激励机制的现状，并提出构建完善的文化激励机制、建立有效的评价制度和建立合理的薪酬体系等具体改进措施，希望可以促进高校人力资源激励机制的完善和发展。

 

关键词：高校人力资源  激励机制   完善措施

 

高校人力资源具有难替代性、高流动性和需求多样性等特点，加强对高校人力资源管理是实现人力资源利用高效率和高效益的根本途径。而激励是人力资源管理的核心，有效的运用激励机制可以充分的调动高校教职工的工作积极性，充分发挥其主观能动性。因此，建立和完善高校人力资源激励机制对于高校发展的重要性不言而喻。

 

一、高校人力资源激励机制的现状

 

1、人力资源管理观念相对滞后，激励机制缺乏科学性。传统的人力资源管理注重以事情为中心，忽视了人与事之间的整体性和系统性，强调对事情的但一方面的控制和管理。同时，很多高校管理者对人力资源的观念认识模糊，管理工作缺乏科学性和创新性，不注重人力资源教育的持续性，过分关注人力资源的组织建设，忽视了人力资源的个人需求和开发管理。

2、激励手段缺乏有效的约束机制。激励机制和约束机制是相互依存的，没有良好的约束机制，激励机制就缺乏了秩序和规则，从而使其陷入失控状态。高校中的聘任制度缺乏严格的考核措施，并且与绩效管理相互脱节，使高校教职工在聘任后感觉不到约束的压力，从而让激励机制无法发挥其应有的作用。

3、激励形式缺乏灵活性和多样性。很多高校所采取的是相同的激励政策，忽视了激励对象之间的差异性，无法满足激励对象的实际需求，从而使激励措施无法起到真正的作用。同时，很多高校多在年度结束之后用物质或者荣誉的形式给予教职工以激励，忽视了教职工在平时的表现和付出，形式的单一也使得激励的作用无法持久。而对于年轻教职工来说，缺乏多样性的激励，如继续深造、课题研究等性质的激励，使得年轻教职工对工作产生懈怠，进而导致无法满足工作需要或者人才的流失。

4、激励制度不完善和不规范。很多高校没有建立合理的人力资源管理制度，在人力资源的管理手段、方式上还缺乏规范化的人力资源引进、开发和绩效考核等制度，盲目借鉴其他高校做法和依照上级文件，缺少对实际情况的考虑。例如引进人才的面试体系不完善，重学历，轻能力和品德的现象还很严重；无退出机制，聘任实行终身制等。

 

二、完善高校人力资源激励机制的措施

 

1、建立完善的文化激励机制。高校教师大多有精神需求和人文需求，爱岗敬业，对于生活和工作充满了热情，不随意更换工作环境。高校应结合教职工的这种心理，加强对教职工的人文关怀，解决教职工在生活和工作中遇到的实际困难，努力为教职工营造和谐发展的校园文化氛围，帮助教职工树立正确的价值观、世界观和人生观，增强教职工的向心力和凝聚力，让教职工对高校产生归属感和责任感，愿意倾尽自己所能，与高校的成长和发展同呼吸、共命运。同时，高校可以树立优秀的教职工典范，以其正面积极的形象和丰富的人格魅力强化激励的效果，提高教职工的责任意识和道德意识，让教职工在心里有相应的效仿标准和对象。俗话说：“榜样的力量是无穷的。”优秀的教职工典范可以从不同层次和不同环节给高校教职工以正面的激励，促使他们获得良性的发展。

 

    二、实行全员岗位聘任制

 

    引入竞争机制是建立和完善激励机制最有效的途径，其具体的举措为在高校实行全员岗位聘任制。 全员岗位聘任制是对高校教职工刮泥和任用方式的重大突破和创新，从根本上改变了传统的教育人事管理制度。引入竞争机制可以很好的优化高校人力资源的配置和使用，充分的调动教职工的积极性和主动性，全面提高教职工队伍的整体水平，进而提升高校的教育质量和知名度，树立高校良好的品牌形象。

全员岗位聘任制要遵循“按需设岗、择优聘任、严格要求”的原则，形成“能上能下”、“能进能出”的竞争机制，让高校教职工产生危机感，增强教职工的忧患意识，充分的挖掘其潜力，使他们对工作始终有饱满的热情。全员岗位聘任制还可以有效地克服传统认识管理中因人设岗和人浮于事的问题，优化和精简教职工队伍，促进高校教职工勤奋上进、努力钻研业务，这也为高校的发展奠定了坚实的基础。

 高校在实施全员岗位聘任制的时候，可以采用低职高聘或高职低聘的方式，不再将教职工的学历和职称作为硬性的聘用条件，而要更注重教职工的能力、道德品质和工作责任感，保证招聘工作的公平、公开和公正性。这样即可以保证人尽其才，也使得教职工的价值得到充分的肯定，从而促使他们更努力的追求卓越，更好的投身于工作中。

 

三、建立有效的评价制度

 

高校教职工对工作充满热情和责任感，也需要其付出和努力获得合适和公正的评价，这既是对教职工工作的肯定和认可，也是其价值的充分体现。因此，建立有效评价机制的重要性不容忽视。

首先，高校要建立严格的考核体系，并明确考核的目的，在尊重教职工劳动成果的前提下，秉持“以人为本”的原则，注重对教职工的关怀、培养和再教育，努力使教职工正确的认识自己和自己的工作，从而进一步的完善和弥补自己在工作中的不足。其次，高校对教职工的评价考核内容要全面和细致，不能以一时的表现作为其评价的依据，要注重对教职工进行全面的考量，如工作能力、创新精神、个人潜能、工作态度和科研成果等，这样评价结果才能更具有说服力，容易取得教职工的认同。最后，高校对教职工的评价考核方式要公开、公正，尊重教职工的知情权和参与权，为教职工提供自我总结和自我阐述的机会，尽可能消除高校领导和学生因主观印象对教职工评价考核造成的影响。

教职工是高校发展的主体和骨干，是高校人力资源的核心，建立有效的评价机制，既是尊重教职工的劳动成果，满足教职工的心理认同需求的方法和措施 ，也是提高教职工工作积极性、创造性，激发和挖掘其潜能的有效途径。 

 

四、建立合理的薪酬体系

 

薪酬机制也是激励机制的重要组成部分。教职工自身价值的体现不仅需要精神上的认同，也需要在薪酬上符合其应有的标准，这是高校调动教职工的主观能动性，防止人才流失的重要举措。

薪酬机制要体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳分配”的原则。高校要结合自身的发展水平和财务状况，以及教职工队伍的特点制定符合自身实际情况的薪酬机制。但是，高校对于交行自贡的薪酬机制不应局限于货币一种形式，而是要根据高校人力资源的复杂性和特殊性，建立综合性的薪酬体系，满足教职工的工作和生活需求。例如高校可以为教职工提供出国交流的机会，帮助教职工规划和设计其职业发展方向；为教职工创造舒适的工作环境，提供灵活的工作时间安排，减轻教职工的心理压力，以利于教职工的身心发展等。

高校建立的薪酬体系需要满足人力资源发展的需求，切合高校自身的实际，注重根据情况的变化及时的对薪酬体系做出适当的调整和完善，才能最大化的发挥薪酬体系的作用，使高校的人力资源为高校的发展做出应有的贡献。

                     

总之，高校的发展和人力资源的管理密不可分，尤其是激励机制的完善更是起着至关重要的作用。高校只有结合自身的实际情况，建立和完善符合自身需求的人力资源激励机制，才能保证高校的健康持续发展。

 

 

 

 

参考文献：

[1]邱丽娟.关于我国高校人力资源激励机制的探讨[J].会计之友，2010（4）.

[2]李凌春.高校人力资源开发与管理方法创新探析[J].中国经济与管理科学，2009（1）.


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