保险代理人薪酬管理中存在的问题及对策

摘要：从我国现行的保险代理人薪酬管理制度出发，通过对现行薪酬制度中存在的问题的深入分析，并结合管理学相关理论知识，提出了有关保险代理人薪酬管理工作中的改进方向和改革措施。

关键词：保险代理人 薪酬管理 激励                       

  

    一、薪酬管理简介

    （一）薪酬的含义

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。分为狭义薪酬和广义薪酬两类。狭义的薪酬是指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

    （二）薪酬的功能

 

薪酬既是组织为员工提供的收入，同时也是企业的一项成本支出，它代表着企业和员工之间的一种经济利益关系。[① 刘昕，《薪酬管理》，北京，中国人民大学出版社，2011,8～11页]①因此无论对员工来说还是对企业来说这种经济关系都是至关重要的。对员工而言，薪酬的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三个方面。对企业而言，其功能主要体现在控制经营成本、改善经营绩效和支持企业变革等。

    （三）薪酬的三种支付方式

薪酬的支付方式有三种，根据职位（Position）、根据能力（Person）和根据业绩（Performance），即所谓的“3P”理论。 

    基于职位的薪酬支付方式所暗含的逻辑是薪酬的支付应该根据职位的相对价值来确定。这种方式就是要对某一职位所应该履行的义务、承担的责任进行支付，而与谁在这个职位上工作无关，可以简单概括为“对事不对人”。基于能力的薪酬支付方式则与基于职位正好相反，叫做“对人不对事”，即不论员工在哪个职位工作，不论他实际做了哪些工作，只要他自身具备了一定的知识、技能和经验，企业就要支付给他相应的薪酬。基于业绩的薪酬支付方式就是完全依照员工的工作结果来支付薪酬。无论他处于什么职位、拥有什么样的能力、在工作中如何努力，只要最终的绩效结果不好，那么他都无法获得相应的报酬。通常来说，在我国大部分企业中，从事销售行业的人员一般都采用该种薪酬模式。

    （四）薪酬管理

    所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的一个管理过程。在这一管理过程中，企业应持续不断地制定薪酬计划、就薪酬管理过程中的问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系的有效性做出评价，并不断予以改善。[①刘昕，《薪酬管理》，北京，中国人民大学出版社，2011,第22页 ]①

    二、我国现行保险代理人的基本薪酬模式

    目前，我国的保险公司基本都采用以下两种用工制度：员工制和代理人制。员工制的人员是指与保险公司签订正式劳务合同的员工。保险代理人是指与保险公司签订代理合同的员工，他们的主要职责是为保险公司销售保单，收取保险费，保险公司根据代理人的业绩按一定比例提成为其发放佣金，一般没有基本工资或者只有少量。据了解，保险代理人与保险公司内勤人员的工资组成如下表：

表1                         H保险公司薪酬构成表

 

职位

内勤人员 保险代理人

薪酬组成 基本工资 责任底薪

岗位津贴 収展佣金

五险一金 继续率奖金

奖金 增员奖金

收展年终奖

    乍一看，保险代理人的工资组成部分很多，甚至多于正式员工的工资组成。但仔细研究，就会发现，其中的任何一项都与代理人的工作业绩直接挂钩。如果业绩好，工资可能会很高，但如果没有业绩，就连最起码的生活费都得不到。所以，看似完善的工资组成却没有半点安全保障。

    三、保险代理人薪酬制度中普遍存在的问题

伴随着经济的突飞猛进，我国的保险行业也取得了巨大的成就，保险代理人的数量迅速壮大，但与此同时，由于不完善的薪酬管理制度也导致了保险业人力资源管里中的种种问题。主要表现在：

    （一）薪酬支付方式过分重视短期效果，缺乏长远眼光

1. 薪酬的集中支付方式不合理

据悉，我国大部分的保险公司，都以保费收入尤其是新单保费收入为标准预提客户后期缴费费用的佣金制度来激发保险代理人发展业务的积极性。例如，一名保险代理人做成一项保险，即可以连续三年提取佣金，并且逐年递减。第一年提取30%,第二年提取20%，第三年提取10%，三年后保险公司便可不必再向其支付这一笔保单的佣金。正是因为这样的薪酬制度，使得保险代理人的经济利益与短期的经营业绩息息相关。从而，他们只重视首期保单的保费收入，并不关注公司的长远发展。这种佣金提取机制虽然有利于积极调动保险代理人拓展新业务，但也极大地诱发了代理人的短期行为，不仅不利于代理人自身的职业发展，对公司的发展也会造成极大的损失。

 

2.导致保险代理人诚信意识薄弱

由于集中的薪酬支付制度使得很多代理人过分的看重短期效果，他们并不把做一名保险代理人当作自己的终身职业。从而只顾眼前利益，不顾长远利益。只顾自身利益，不顾公司利益。他们只注重在发展业务期间竭尽全力地为客户服务，而在后续期内，则不闻不问。有的代理人甚至花言巧语诱导客户投保，而不顾投保人是否真正有此需要或有能力支付保费。更有甚者，欺骗客户，把自己的保单说得十全十美。而在出现问题需要索赔时却把责任推卸给保险公司。代理人这样做的目的只为赚取高额的首期佣金，却严重损害了投保人的利益，更使保险公司的形象大打折扣。

3. 导致保险代理人流失率高

资料显示，截止到目前，我国第一批进入保险市场的代理人留存率不足10%,而一线代理人的流失率更高达80%以上。面对如此之高的代理人流失现象，各家保险公司不得不陷入招聘-流失—再招聘-再流失的人力资源恶性循环中，使得用人成本大大增加。造成如此后果的一个很重要的原因是由于代理人的薪酬制度过分强调短期效果。保险代理人在赚取了较高的首期佣金后，如果接下来的业绩不是很理想，便很有可能选择离开。

    （二）保险代理人社会保障程度低，法律地位不明确

1.代理人不能合理享受社会保险

在保险公司，员工一般被分为内勤和外勤两类工种，保险代理人基本都属于外勤人员。他们与保险公司的关系属于代理关系，并不是真正意义上的雇佣关系。因此，保险公司一般不会为代理人提供社会保险。即便有的保险公司会为代理人提供一些商业保险，也都是一些短期险种，并且只有当代理人达到一定的业绩后才能得到。在这种薪酬制度下，保险代理人不仅现有的生活无法得到保障，未来的生活更加无法预测，。因此，保险代理人普遍感到这样的工作没有安全感，造成保险代理人的流动性大大增加。

2.代理人的法律地位不明确

由于保险代理人并没有与保险公司签订正式劳务合同，无法享受各类社会保险，因此，如果保险代理人在工作中出现问题，保险公司一般不会为代理人的行为负责，而把责任归于代理人个人，甚至将其开除或列入黑名单。出现这种现象，从保险公司的立场来看，保险代理人并非公司的正式员工，无需为其行为负责到底。而保监会则认为这是保险公司的内部问题，应该在内部得到解决。因此，使得保险代理人长期处于“无人看管”状态。他们行动和决策都是从自己的利益出发，尽可能的最求最大的收益，很少考虑公司利益。

    （三）只重视对保险代理人的个人激励而忽视对团队的激励

每个保险公司都想成为最大的市场占有者，因此不断的在公司内部强调销售业绩的重要性。保险代理人的薪酬水平更是完全取决于个人的销售业绩，在低固定工资+高绩效提成的薪酬模式下，代理人所要做的就是努力使自己的销售业绩达到最大水平，从而获得高工资。但是，要想使公司的整体业绩得到提升，仅凭个别优秀销售人员是不可能完成的。俗话说“众志成城，众口铄金”。所以在一个优秀的企业中，团队的力量不可小视。优秀的销售团队不仅可以使公司业务量迅速提升，而且通过团队协作，还可以增加代理人之间的凝聚力，提高对企业的忠诚度。但保险公司现行的薪酬模式却过分的强调了个人的表现，忽视了团队的作用。这样做是很不合理的。要使保险公司的利润达到最大化，必须使公司的整体业绩得到提升。

   

    四、保险代理人薪酬管理改革方向及改进对策

我国保险代理人薪酬管理中存在的主要问题如上所述，借鉴美国等保险业发达的国家对保险代理人的薪酬管理制度，现对我国的保险代理人薪酬管理制度提出以下几点建议:

    （一）使薪酬制度能够有效避免保险代理人的短期行为

1.改变佣金制度的集中支付方式

由于现行的保险代理人佣金制度使得代理人的短期行为明显，工作责任感薄弱。因此，首先应对现行的保险代理人佣金制度进行改革。可以借鉴美国等一些发达国家的代理人薪酬管理制度，改变佣金制度的集中支付方式，适当降低首期保费的提成比例，采用均衡的佣金制度，使得代理人在较长时间内都能取得某项保费的提成，弱化代理人的短期行为，强化代理人的长期服务意识，从而降低保险代理人的流失率。

2.强化保险代理人的工作责任感

应该增强保险代理人的诚信意识，强化他们对工作的责任感。使代理人的薪酬水平不仅与保险业务量相关，还要与服务质量，客户满意度及售后服务等因素挂钩。让保险代理人的薪酬与保险业务的“质”和“量”都能够有效结合。从而有效的减少代理人的欺诈行为，营造良好的保险氛围。对工作良好，诚信度高的保险代理人，保险公司应进行宣传和表扬，并给予相应的奖金作为鼓励。对于业务量突出，但顾客投诉率也较高的代理人，保险公司可以通过培训等方式增强代理人的责任感，同时适当的扣除其业务提成作为负激励。努力使保险代理人的素质得到普遍提升，使保险行业能够健康发展。

 

 

    （二）使薪酬制度能够增强代理人对保险行业的归属感

1.将保险代理人纳入社会保障体系

因为大部分保险代理人都不属于保险公司的正式员工，所以保险代理人在向国家缴纳个人所得税的同时却不能够享受各类社会保险。自身的安全都不能得到保障，这对保险代理人是很不公平的。因此，保险公司因将他们尽快纳入社会保障的范畴，既要帮助代理人办理城镇和农村医疗、养老、工伤等社会保险，也要为他们缴纳合理的商业保险作为补充。同时，有条件的话，也可将代理人列入住房公积金和企业年金的缴纳范畴。使他们的合法权益得到保障，加强其对公司的归属感。

2.加强对代理人的教育和培训 

目前，我国的保险代理人招聘普遍采用的是“人海战术”，从业人员的文化水平相对较低。保险公司应为代理人提供定期的教育和培训作为一种特殊的福利。根据代理人的实际情况，为不同层次的代理人提供丰富多彩的培训。即可以使代理人的专业技能得到提升也能使其道德品质有所改善。既有助于代理人更好的完成工作，也可以使代理人在学习的过程中互相交流经验，增进感情，增加团队的凝聚力。

同时，在培训的过程中，要将公司的企业文化渗透其中。因为代理人不仅是公司企业文化的继承者，更是公司企业文化的宣传者和发扬者。通过代理人将公司的文化氛围带给客户，能够帮助客户更好的认识一个公司。这样做有助于公司品牌形象的塑造，更有助于公司未来的长远发展。

    （三）完善绩效考核制度，提升代理人参与度

1.建立战略性的绩效考核制度

正是因为保险公司的考核制度不合理才造成了保险代理人的短期行为明显。因此要想从源头解决保险代理人薪酬管理中存在的问题，就必须从绩效考核开始抓起。建立具有战略性的绩效考核制度，改原来单一以业绩为标准的考核制度为综合考核制度。从业务数量、服务质量、赔付率、退保率、投诉率等方面全面考量保险代理人的业绩，从而确定最终薪酬。并使之与保险代理人的晋升和年终奖等挂钩。

2.让保险代理人参与福利设计

保险公司应从以人为本的角度出发，综合考虑代理人的实际情况。站在代理人的立场上，设计符合代理人实际需求的薪酬福利制度。如果条件允许的话，可以让代理人亲自参与公司的绩效考核和福利设计。或者人力资源部门通过定期的问卷调查和访谈等来进行了解。这样既有助于增强代理人的主人翁意识，又有利于公司的长远发展。

    （四）重视团队的整体绩效水平，并与代理人薪酬水平紧密相连

保险公司应在培训或平常工作中对保险代理人强调团队的重要性。因为现在保险代理人长期受“个人业绩为王”思想的熏陶。只是一味的追求个人业绩最大化，很少关注营销团队的集体发展。保险代理人往往将自己的同事看作潜在的竞争对手而非合作伙伴。但事实上，孤掌难鸣，个人的力量毕竟是极其有限的，如果在保险公司内部能够形成凝聚力极强的团队，那么每个代理人个展所长，一定能够创造出更加辉煌的业绩。这正是所谓的“一加一大于二”原理。因此，保险公司人力资源部应强调对团队的管理，重视对团队的培养，制定基于团队的绩效考核标准。并以此为依据，制定出以团队业绩为基准的团体奖励。增强代理人的团体意识。

五、小结

销售保单是保险公司的核心业务，也是保险公司主营业务收入的主要来源。而这项业务主要是靠保险代理人来完成。因此能否激发并保持代理人的工作热情成为保险公司人力资源管理中的重要问题。保险代理人的工作热情在很大程度上与保险公司的薪酬管理体系是否合理相关。完善合理的薪酬管理体系不仅可以极大的调动代理人的工作活力，使得人尽其才。还可以为公司节约管理成本，有助于公司的长远发展。本文通过对保险公司现有薪酬管理体系的分析，发现了一些不合理的现象，并就此提出一些改进建议。但由于本人企业管理学术水平和实践经验都极为有限，所以相关表述不尽完善，希望学术界和监管机构能够加以矫正。

 

 

参考文献

1.刘昕，《薪酬管理》，北京，中国人名大学出版社，2011

2.顾克伟，《聚焦保险代理人》，北京，中国经济出版社，2010

3.魏巧琴，《保险公司经营管理》，上海，上海财经大学出版社，2010

4.屈云波、郑宏、康鹏飞，《营销人员薪酬与考核》，企业管理出版社，2010

5.王佳，《XY寿险公司激励与约束机制研究》，首都经济贸易大学，2011

 

 

 

 

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