浅析国有电力企业薪酬管理中存在问题

摘要
国有电力企业薪酬不仅关系到企业员工的收入，也关系到企业未来的发展。因为薪酬是衡量人才的一个重要标准，建立一个什么样的薪酬体系才能够科学的衡量人才价值，使得人尽其才，物尽其用，是摆在管理者面前的一道难题。本文就电力企业存在的薪酬管理问题进行分析，并提出改进措施。
关键字：薪酬管理；人才；文化建设
在当代，竞争越来越激烈。除了市场和产品的竞争外，人才已经开始成为竞争的核心。薪酬管理作为人力资源管理最重要的手段，是企业赢得竞争优势，实现企业全面、协调、可持续发展的关键。但是国有企业的薪酬管理中还存在一些问题，没有与市场相结合，使得薪酬管理需要进行改革。国有电力企业也是如此。
一、国有电力企业薪酬管理存在的问题
由于国有企业改革的时间还不长，在薪酬管理方面受到过去的影响较大，这是国有电力企业薪酬问题的历史原因。国有电力企业薪酬管理存在的问题主要有以下几个方面：
（一）企业的分配主体没有确立
国有电力企业的薪酬管理受到政府的限制，在企业内部拥有一定自主分配权，但是年度工资总额的决定权仍由政府有关部门掌握和调控。这使得政府利用行政手段对电力企业的薪酬进行直接的干预，从而使得企业自身对薪酬管理具有一定的局限性，不能够对薪酬管理制度进行全面的设计与改革。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体分配政策。这更增加了电力企业薪酬改革的难度。
（二）“大锅饭”思想存在
虽然国有企业改革正在进行，也取得了一定成效，但就电力企业薪酬改革来说，还存在一定的问题。突出的表现为员工的平均思想。平均主义一直以来是国有企业的重要内容，但是进入市场经济以后，这种思想就成为进行改革的阻碍。薪酬改革的方面是与个人能力挂钩，能者多劳多得。这就不可避免的要拉大员工之间的收入差距，有可能会出现这样那样的矛盾。但是我们应该看到，矛盾的深层次原因并不是由薪酬引起的，而且这种矛盾也可以有效的解决。平均主义思想在国有企业中有很大影响，对薪酬改革也有阻碍作用。所以要进行薪酬改革，首先需要根除这种思想，让大家以市场的意识来看待薪酬改革。
（三）没有建立科学的薪酬考核体系
在目前的薪酬考核体系中，存在一些的问题，主要体现在两个方面。一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，在劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等方面没有科学的、可操作性强的制度规定，使得各岗位之间的责任和薪酬不能够得到直接的反映。比如，工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。另一方面体现在对员工本身所具备的技术、业务能力和实际劳动贡献的考核手段不完善，容易造成考核结果与实际情况不符的现象出现，使得开合结果无法与薪酬一致。
薪酬管理改革是电力企业市场化的重要内容，因为薪酬管理关系到企业人才。一个科学合理的薪酬制度能够激励员工更好的投入工作，企业才能够留住人才。同时科学的薪酬制度能够促进员工不断的追求进步，实现自我价值。在电力企业中，对人才的缺乏表现非常突出。所以，要加强薪酬管理，营造良好的工作氛围，促进企业发展。
二、薪酬管理改进措施
（一）为企业提供良好的外部环境
要做好薪酬改革工作，首先需要政府部门减少对企业的限制，让企业在更加宽松的环境里进行薪酬改革。国有企业作为一个自主经营、自负盈亏的市场经济主体，需要政府为其提供政策支持，但更需要与市场相结合，走真正的市场化道路。在市场环境下，企业才有更多的主动权，员工也才能更能够接触到市场的东西，改变固有的思想观念，从而推动薪酬改革，薪酬制度设计也设计更加符合市场化的薪酬评价体系，更好的为企业服务。
（二）打破平均主义,建立公平的薪酬管理制度体系
国有电力企业职工应该打破平均主义的思想，树立市场意识，在进行薪酬制度改革时，把个人能力作为一项主要指标来考虑。在薪酬管理中要注重公平，研究表明企业员工关心薪酬水平的程度远远低于薪酬差别。也就是说员工更在乎和同样职位的其他员工相比自己的薪酬。所以要建立科学的薪酬管理制度，要以公平为基础，消除内部不公平现象。在建立公平的薪酬制度时,要合理地确定电力企业内部岗位的差别化价值与评价,针对岗位的不同要求对其价值进行量化评估,以保证制度公平科学。在薪酬的具体分配上需要考虑宏观与微观因素,即从宏观上考虑战略规划以及市场定位,微观上考虑员工的资质水平、岗位重要性、业绩水平和贡献程度。
（三）加强薪酬管理基础工作
薪酬管理的基础工作是做好薪酬改革的重要内容，只有把基础工作做实，才能在此基础上进行改革，如果基础工作出现问题，那么会造成全盘皆输的后果，对于薪酬改革非常不利。所以要做好薪酬管理的基础工作。首先要建立有效的评价机制。对各岗位的工作环境、劳动强度、技术要求、职责范围等进行分析和测评，确定岗位的价值，以此作为薪酬改革的依据。这一机制的建立要宏观与微观相结合，即能够在出现新情况时进行调节，也能够对日常活动进行评价，准确的确定薪酬标准。第二，提高员工素质，做好薪酬管理的日常工作。薪酬管理工作是一项繁琐的工作，要求工作人员具有较强的耐心和细心，只有这样才能把工作做好。平时要注意对员工的培训，提高员工的业务素质和综合素质，提高工作质量。第三，建立可操作性强的考核制度。薪酬是对员工的工作表现来制定的，那么就需要一个科学的考核制度，能够真正把员工的工作情况如实的反映出来。公平是绩效考核的最基本原则，企业在建立考核制度时一定要遵循这一原则，否则就会引起受到不公待遇职工的不满，从而造成企业内部文化危机，甚至会造成人才流失。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。把考核结果作为各类人员培训、使用、职务升降和支付薪酬的依据，真正形成“岗位靠竞争，收入靠贡献”的薪酬激励机制。
（四）加强企业文化建设
从薪酬体系之中可以看出一个企业的管理理念，也能够体现出一个企业的企业文化。企业文化对薪酬制度改革具有重要影响，因为企业文化是企业和员工的思想反映，而薪酬设计也在一定程度上贯彻这种思想。国有企业大多受计划经济影响，对差别待遇在观念上还不能够与市场经济相适应。因此要加强企业文化建设，创造能够适应市场经济发展的文化。从薪酬改革的角度来说，企业文化要求员工树立市场意识和竞争意识，摆脱大锅饭的思想，让每个人的价值可以能够用薪酬直接的反映出来。同时，要强调薪酬的合理差距不是目的，我们的目的是促进个人和企业的共同发展，挖掘出个人的潜能，在自己的工作岗位上实现自己的理想，同时也把企业做大做强。
三、 结束语
国有企业薪酬改革是国有企业改革的重要内容之一，薪酬制度改革的成败关系到企业的发展，尤其是企业人才的发展。所以，在薪酬改革方面，我们既要敢于打破现有制度，也要能够按照科学合理的方式方法进行改革，循序渐进，将薪酬制度改革与国有企业改革有机地结合在一起。让薪酬制度发挥出激励人才的应用作用，促进企业更好的发展。
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