一、前言

（一）论文研究的背景、目的及意义

1.论文研究背景

随着时代的变迁，社会的进步，生活方式的改变，一切似乎都由粗犷型向集约型和精细化发展，尤其是到了21世纪，当凭借蛮力和暴力再不能有效解决问题的时候；光靠吆喝和皮鞭很难为公司带来效益的时候；当一个个优秀的人才持续的义无反顾的离开、寻找更好发展的时候，人们开始静下来思考，思考究竟怎样才能有效的解决问题，思考作为社会的中坚力量要如何推动社会的持续发展，当然作为高阶抑或是中低阶企业管理人才，也在思考，要如何在平台越来越透明化、入行门槛越来越放低化、竞争越来越激烈化的情况下如何能确保自己事业的长青并持续的获得效益的提升。而在中国，比于已经历经几百年甚至更久现代化发展历史的西方发达国家，寻求这诸多问题的有效答案似乎更是一件迫在眉睫的事情。回首中国，虽自新中国成立后，准确的说是自改革开放开始，各方面都经历了翻天覆地的变化，也在很多领域取得了骄人的成绩，但片面的追求经济发展以及技术根基的欠佳使得同样的问题在中国都比发达国家充满了变数和复杂性，比如，中国的企业很多，可能也不比美国少，但能经营超过一百年的少之又少，反观美国却很多，再比如，中国的企业劳动密集型的企业较多，高科技，新技术的却偏少，而在这种门槛不高的情况下，经营难度反而更大，人员流动性更大，同样，利润会更低，比如，苹果公司的Iphone手机都是在中国组装和生产的，但中国的相关企业分得的利润却很少，这些都是我们面临的问题，当然，中国的经营者也在思考，也在研究，也在将一些管理理念和方法引进各自的企业，然而，所有的管理手段最后都会汇集在人员管理上，对于人员的管理比技术的引进和改变要更重要，更复杂，也更有长远的意义。
记得有一句每个人都耳熟能详的话：二十一世纪什么最重要？答案是人才！21世纪国家之间、企业之间的竞争归根结底还是人的综合素质的竞争这几种包括企业中的人才开发与人才管理。而在不如二十一世纪的这几年当中，随着经济的发展，企业也逐渐认识到的了人才在企业立足，竞争之中的中流砥柱的作用，认识到了企业中最重要的资源是人才。然而，对现有的很多企业来讲，人力资源又是相当短缺的，尤其是具有高素质的员工更是少之又少。企业潜力的开发，在市场竞争力模式开发的同时更要靠对人潜力的开发，想要将公司员工的气力开发出来，让他们在企业中发挥主观能动性，答案只有一个：管理。我们知道管理的实质就是通过两种方式来协调人的行为，即激励和约束，这其中起到核心作用的便是激励。

2.论文的目的和意义

组织行为学有一个著名的公式：绩效=F(能力*激励)。从该公式中可以看出，激励对于绩效的影响是举足轻重的，没有激励，绩效也就无从谈起了。但是这个公式在国内的企业理念的实际运营中公推广的还不是很普遍，对于一些管理素质较低的企业，其管理人员往往认为只要员工能力强就一定够能做出好的绩效，而忽略了激励机制在企业中的作用，最终导致的结果是企业管理人员虽然不断的引进高人才，扩充自己的员工能力，但是公司绩效却始终处在同一个水平，或者突破不大。就此而言，企业的激励机制是企业生存、发展壮大的过程中一个不可或缺的决定因素，对于一个成功的企业而言，对于内部员工的激励机制要做大、做精。
然而，虽然激励机制在企业中得到了一些应用，但其效果却没有达到我们想要的那样完美，为了能找出现有企业中激励机制于兴中存在的问题，使激励机制更好的贯穿于整个企业之中，本论文主要围绕本企业通过走访调查的手段，深入企业员工内部，对激励机制运行的实际问题进行系统分析，且通过分析内容提出了合理性建议，并运用有效手法提出了可行性对策，具有导向性的现实意义。

（二）激励的含义

激励是“从满足人的多层次，多元化出发，针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值，依据人员的心理变化激发人的动机(Motivation)使人有一股内在的动力朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程，从而去实现组织目标的过程”它是个体和环境相互作用的结果。激励是对人的一种刺激，使促进和改变人的行为的一种有效的手段。广义上来讲，激励包括激发以及制约这两层含义，但是这两层含义是内在统一的。对于被激励这的措施过程中单纯的依靠某种手段都不能达到预期的效果，只有两种手段相互结合，有激发的前提以及制约的原则，才能真正的激励到被激励单位，从而增加其主观能动性，最终提高管理者所管理团队的利益。
而当推广到人力资源管理中的激励这一方面时，此时的激励便是以人力资源特征为基础，运用合理的，能够激发员工斗志的激励理论，取得员工的最大的使用价值并发挥员工最大的主观能动性。

（三）企业人力资源管理中激励的作用

众多周知，对于优秀的人力资源管理团队,管理者的工作重心应放在如何有效的激励工作人员的主观能动性上。而激励机制就是在激励过程中起到关键作用的一些客观因素,一般由激励时机、激励程度、激励频率、激励方向等因素组成。合理的运用激励机制不仅能提高员工积极性，提高公司的活力，更能为企业带来巨大的经济效益。

1．调动员工积极性，提高工作效率

对于企业来讲，员工是企业最重要的资源，所以企业管理者需要以有效的激励方法去激发员工积极性及主观能动性，才能创造企业最大效益。因此，企业管理者应合理分配和科学利用激励机制，充分发挥激励的作用，使员工可发挥自身优势，提高企业效率，从而促使企业在市场上去的较大优势。

2．提高员工素质水平

激励是“通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种意愿是满足个体的需要为前提的”。体需求的满足将直接影响员工的潜能发挥。行为学家的调查发现，有效的激励可激发员工的内在潜力，提升更多的工作热情，在同等条件下创造更多的价值。如果企业缺乏有效的激励机制，企业大部分员工会存在安于现状，企业就会出现很多员工“当一天和尚，撞一天钟”的现象。员工会觉得：应得的不会少，努力了也没有效果，反而胡觉得多做多错，最终员工会选择不做。最终思想上的偏差将直接影响行为上的被动，实际组织中绝大多人员在工作中都隐藏了很大的潜能。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发，在没有激励措施或激励机制相对较少的工作环境中，人的潜力一般只能发挥出20%~30%，如果一个人或者团队在受到充分激励时，他们的能力可发挥理论值的80%~90%。通过以上数据不难看出，激励是挖掘员工潜力的一项重要途径。

3．增加团队氛围，增强企业凝聚力

企业是由众多的个体组成，对个体行为的激励，不仅仅直接作用于个人,而且还间接影响周围其他的人。激励有助于创造竞争气氛，让组织中的员工都有人人争先奋进的局面，形成一个积极向上的氛围。举一个简单的实例，每年,麦当劳都要邀请一些在公司中表现较好的职员以及他们的亲属参加全国大会,让他们得到为公司工作而应该得到的荣誉，尽管这会花费公司上千万美元，但是这无形中加强了员工的团队氛围，使员工有了使命感，成就感，这种无形的资源也是麦当劳能够立足世界的一个重要原因。

4．提高企业竞争力，增加经济效益

企业的生存和可持续发展，需要企业在不同的阶段实现不同的目标。与此同时，我们应该看到全体员工的绩效水平在很大程度上决定了企业的整体绩效水平。因此，必须充分发挥企业中人这个的因素的作用。企业每个员工的潜力都是未知的，其潜在的绩效也是未知的。这就要求企业要实施以人为本的激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，这样才能在整体上提高企业的经济效益，才能促使企业在激烈的竞争中占有一席之地。也就是说，管理者应该能给准确地知道员工真正需要的，并满足员工需要的措施与组织目标的实际有效的结合起来！
 

二、基于员工调查分析企业激励机制存的问题

    我国企业在市场竞争中得到了快速的发展，人力资源管理制度也相应的得到了很大的改革，同样人事资源管理资源配置方面也取得了长足的进步，但企业存在的不足之处仍旧无法克服，可能每个遇到的问题点不同，针对本企业总体调查归纳可从以下几个方面进行分析：
  为能实际性的分析企业人力资源管理中激励机制实施过程中存在的最实际性问题，对此特进行人员调查(附件有调查表格式)。
 
 

表1问卷调查的主要内容
N0.	主要调查内容(简)	调查类别
1	被调查人员的基本资料	主要集中人群
2	目前薪酬设计的满意度
3	奖励制度的满意度
4	对目前工作的看法
5	取得成绩所希望得到的激励形式	期望的激励形式
6	工作中最关心的是什么
7	主管沟通是否存在激励作用
8	影响工作积极性的原因
9	目前工作中最想实现的
10	能力的发挥程度
11	未来半年规划

投放调查表300份，收回有效调查表255份，有效率：85%。所以主要集中于本企业员工，涉及人员主要有一线员工、现场管理员、工程师、中层员工或部门经理等，但调查结果也较清晰的显示出了企业激励机制在不同层级实施过程中所存在的问题。

（一）激励措施单一，缺乏针对性

对于企业员工的不同层次公众而言，对于日常生活及工作有着不同的需求；同一个工作岗位，不同的个人就其需求模式或结构也不尽相同。但在我们走访调查中发现，企业对员工实施激励的过程中并没有对员工需求进行分析，而是“大锅饭”式的对所有人采取相同的激励手段，因此实际并没有产生预期的激励效果。在实施激励政策上往往忽视了基层员工注重金钱和物质，中层员工注重晋升和提升，高层员工注重荣誉和名声这一基本现状。
 
 
 

表2取得成绩时不同层次人群激励方式选择
Item	博士及以上	硕士	本科	大专	大专以下学历
物质奖励		2	4	32	58
培训机会		4	6	12	4
对您的出色表现上级及时口头或书面认可		2		4	12
得到荣誉（榜样、标兵）					8
晋升职位	2	4	14	6	6
自我价值的实现	8	6			2
Total	10	18	24	54	90

如表2可体现出，被调查的90个大专以下人员中，有84%的人在取得成绩时希望得到物质激励。而大专及以上学历的103个人员中，仅有12%，的人选择取得成绩时希望得到的是物质激励的方式。此种现象也充分表明了不同层级的人群所需求的是有很大的差异的。

（二）单纯认为激励就是奖励

从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。而在管理科学中，激励不等于奖励，奖励只是实施激励这一措施的一种手段。然而企业中普遍存在的一个误区，仅仅将激励狭义地从字面理解为正的鼓励，只强调利益引导一个方面是非常不准确的，且用于指导实践则是有害的。有的时候需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。人们似乎已经习惯了这样的模糊理论：企业每每增加奖金和福利。奖金拿了福利也享受了，工作真的就更有效果了吗？真的未必，更多的是流于形式，缺乏个人全能和绩效为基础的灵活而多元化的激励手段，也就是说难以产生真正持续性激励。针对以上验证我们可以从调查中充分突出。
 
表3薪酬激励的作用调查
如表3所示，从薪酬对员工的激励作用进行调查发现，其中44%对直接的薪酬激励投票没有直接很强烈的激励作用。所以，激励≠奖励。

（三）激励机制层次性差

在制定激励政策过程中，通过走访调查发现，目前企业中有频繁出现老员工反映企业激励机制不公的现象。一个简单的例子：满3年以上老员工与刚入企业的新员工的薪酬结构及水平一样，这就导致企业很多老员工的心存芥蒂，觉得工作努力及在岗时间贡献时间长短与薪酬无太大差异，从而使其工作积极性、工作质量、效率下降，最终影响了整体企业效益的发展。由此可见，激励机制要发挥好的作用，必须注重员工的层次性，从奖励到惩罚，做到有层次感，有据可依。

（四）激励机制缺乏互动性

作为企业经济效益至上的理念而言，在公司经营中，企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励效果大打折扣。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。要经常对员工所做成绩进行肯定促进员工积极性提高。
 
表4上级沟通是否有激励作用
如表4调查分析中，有53%的员工觉得与上级沟通是非常有激励作用的。但是现在的企业经营中却忽略了这一弊病。

（五）绩效考核体系不完善

绩效考核同样是激励员工的有效手段之一。在企业中，绩效考核是指企业为了实现生产经营的目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。考核对企业发现员工存在的问题，以及企业运营存在的问题都具有及其重要的作用，因为只有在发现存在问题的基础上，才有利于更好地改善问题，从而在一定程度上能起到激励的作用。当前，企业在实施绩效考核时，往往会出现以下情形：考核内容过于笼统，考核标准不固定；考核过程中主观性倾向较为明显；客观、可量化的考核指标不明确等。这样的考核过于主观、过于抽象，考核的结果也缺乏公平、公正、公开的原则，没能充分发挥绩效对人力资源的控制作用。我们必须承认企业在绩效考核方面确实消耗了资金成本，但产生的作用却是微乎其微的。

三、企业激励机制建立的完善

（一）建立差异化的激励机制

按照马斯洛需要层次理论,不同层次的人具有不同的需要(如表4)。就一般情况而言，普通员工更多地追求物质利益需求；管理人员更多地追求上级的赏识和及足够的晋升空间；即便是同一人的需求也不是固定不变的，它会随着时间的推移、工作和生活环境的变化、家庭需求变化及社会的变迁等而发生变化。因此，企业在制定激励机制时一定要综合考虑企业自身发展特点以及员工个体的不同需求，对员工需求做具体细致的分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，实行个性化激励。只有这样，才能使激励机制保持有效性，从而不断提高企业效益及可持续发展。
 
表5马斯洛的需求层次理论

（二）奖惩并用，有效体现激励机制的作用

在企业中，有的经营者为了调动员工的工作积极性，采取发放高额奖金，即物质奖励的做法。但在使用物质激励的过程中，资金耗费额度却与预期的目的成反比，造成的结果往往是职工的积极性不高，贻误了企业发展的良好契机。所以说，只采取奖励措施是不可取的。要惩奖并用，才能有效体现激励机制的作用。企业可实行末位淘汰制，末位淘汰制是通过科学的评价手段，对员工进行合理排序,对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以提高企业组织的竞争力，推动企业的进一步发展。

（三）细化激励层次，提高团队协作力

为了更高的体现激励机制在企业经营中的作用，在对员工制定激励机制的过程中在了解员工需求的前提下，通过对工作年限、岗位职能、工作绩效、学历等方面方面的考虑，制定有层次感的，能够激励员工上进，增加其工作效率的公平公正的激励机制。比如上文提及的老员工对企业激励机制的不满中，企业激励方式应积极鼓励在职年限较久的员工，同时也可让员工觉得在企业待的年限久可获得不等同新进员工的激励，这一方面能直接性的降低员工流失率，同时也做到了奖励的公平公平公正，在一定程度上处理好了新老员工的关系，提升了企业的团队凝聚，最终达到了企业绩效的提高。

（四）建立完善的沟通体制

作为经济效益的公司，在注重经济利益这一直接效益的同时，管理者也应建立完善的沟通体制，与员工定期的进行访谈，详细了解员工目前所处的状态，给予积极的目标性引导，适时的对员工所做成绩进行肯定，只有这样才能更好地调动员工的积极性。管理者对员工的正面反馈是很重要的。在沟通中告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。因此，作为一个成功的企业，应建立完善的沟通体制，确保员工与领导心连心，共同为公司的效益承担一份责任。

（五）完善绩效考核机制，使激励机制有据可依

一个完善的激励机制的建立需要一个高效的绩效考核机制与之相配套，绩效考核机制通过给企业管理者提相关依据，供反馈信息来充分调动员工的积极性，提高工作效率，以实现企业资源配置的最优化。所以企业要完善绩效考核机制，使激励机制有据可依。首先，评价指标应当依据企业的具体情况而定，总结考核结果的主观性偏差，提高其可操作性。其次，针对内容笼统、标准含糊等，应注重考核的范围，严格遵守考核程序，加强考核监督。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

四、总结

管理是一门科学，激励更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，而激励则是这艺术中的精华，只有把优秀的激励理念和方式引进对人的管理中并加以更科学的手段、更灵活的制度来有效调动人的情感和积极性。那么任何企业将受到不可估量的成就。相反，如果不重视对人员的激励，任凭使用再多的方法，也不可能做出好的成就，因为无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性。
当然，激励的推行不是靠一篇论文，一个调查报告，或者是一个人就可以做到的，它需要企业主导者大力的支持，企业各级管理者强有力的推行，所有员工的积极参与，才可以慢慢看得见成效，而这成效一旦看到，就会如启动的飞盘，任何人很难让其停下来，而这个时候，也就是其效益爆发开始启动的时候。不同的企业可能会面临不同的情况和管理方式，但对于人员的管理却是想通的，不同的企业可以根据自身的实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

参考文献

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