严格执行薪酬核算制度 依法加强 企业用工管理

严格执行薪酬核算制度 依法加强

企业用工管理

                          叶钟敏

（  福建工贸学校 ，福建 福州  350002  ）

 

摘要：银行、保险等金融企业以减员增效名义将一部分应该核定为正式员工的岗位转为由劳务派遣工来接替，个别企业劳务派遣工甚至已成为该企业一线岗位的主要人力资源，由此产生了一系列问题，本文就这些问题展开探讨及给出一些建议、措施。

关键词：劳务派遣；依法制企；职工薪酬；保障合法权益

 

当前，在劳务派遣市场规模不断扩大，且党的十八届四中全会提出依法治国的背景下，对金融企业劳务派遣工的薪酬核算进行规范，依法加强金融企业用工管理，对于切实保障劳务派遣工的合法权益，具有重要的现实意义。

一、金融企业劳务派遣工使用和会计核算存在的问题及原因分析

当前，银行、保险等金融企业以减员增效名义将一部分应该核定为正式员工的岗位转为由劳务派遣工来接替，特别是基层服务人员岗位大量地由劳务派遣工来接替。个别企业劳务派遣工甚至已成为该企业一线岗位的主要人力资源。究其原因主要在于：一是多数金融企业管理人员法律意识不够强。2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，修正案明确了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，同时对“劳务派遣”这一用工方式进行严格限定，规定派遣岗位必须满足“临时性、辅助性、替代性”的“三性”要求，对企业内部劳务派遣工的比重也做出了“不能超过10%”的限制。多数企业将一些业务开展所必须的岗位如银行柜台人员岗位转为劳动派遣工岗位以及大量使用劳动派遣工的做法已属违法行为，是管理人员法律意识淡薄的体现。二是劳务派遣人员工资水平较低，可以节约大量的人工成本。由于岗位对人员素质的要求相对较低，因此，使用大量的劳动派遣工就可以让企业节约大量的人工成本；三是金融企业其薪酬规模水平受到国资部门或者董事会的监管，将一部分应该核定为正式职工的岗位转为由劳务派遣工来接替，然后，以“劳务费”的名义通过劳务派遣公司支付薪酬，会计列支时不通过“应付职工薪酬”科目核算，使得正式职工人数减少但监管部门或董事会设立的薪酬规模上限不变，从而提高正式职工的薪酬水平。

此外，随着劳动法规的发展，很多企业为了逃避责任，在工作性质和工作内容完全不发生改变的情况下将劳务派遣工转为“劳务外包”这个制度上的模糊地带，以“业务外包”为名义将薪酬转化为外包费，从而规避法律上关于“劳务派遣工同工同酬”和劳务派遣工“不得超过10%用工限制”的规定。

二、对策及建议

（一）牢固树立“依法治企”理念，提高管理人员法律意识

随着新修订的《劳动合同法》正式实施，《会计准则》的进一步完善，以及高管限薪规定的陆续出台，金融企业管理人员将一些原先服务于基层的正式工岗位如银行柜台岗位等直接转为由劳动派遣工来接替的违规行为将得到极大的遏制。但是，法律的规范还必须由人来执行，因此，在当前国家提出依法治国的大背景下，企业管理人员必须认真学习党的十八届四中全会精神，牢固树立“依法治企”的理念，提高法律意识，做到学法、懂法和守法，切实保障劳务派遣工的合法权益。

（二）规范劳务派遣工的薪酬会计核算，促进金融企业依法加强用工管理

《企业会计准则第9号—职工薪酬》应用指南（以下简称职工薪酬准则）将职工薪酬界定为“企业为获取职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出”。也就是说，从性质上看，凡是企业为获取职工提供的服务给予或付出的各种形式的对价，都构成职工薪酬，与这些服务产生的经济利益相匹配。同时，职工薪酬准则对“职工”的含义也予以了明确，其包括三重含义：一是与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；二是未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，如董事会人员、监事会成员等；三是在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，如劳务用工合同人员。与人们传统对职工以及职工薪酬的理解相比而言，职工薪酬准则多方位、多角度地规范了其内容。企业劳务派遣用工，从其招聘、考核、录用及用工形式来看，决定权完全在用工单位。从这一点来看，劳务派遣人员也符合职工薪酬准则对职工的含义。纳入职工薪酬核算以后，所有支付给劳务派遣人员的基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等劳动报酬应当认定为工资薪金支出，在“应付职工薪酬”会计科目列支。这样一来，即使企业违反劳动规定聘用了劳务派遣工或者劳务外包，也应该在会计核算上将此类职工薪酬纳入企业薪酬核算的范畴，以会计法规来进行约束，例如银行的柜台职员等同时规定，所有纳入企业薪酬核算范围的员工均应比照企业正式员工进行管理，实行同工同酬，保障所有长期性职工在工资、社保、工伤及辞退方面的福利。由此，以严格执行会计核算制度来倒逼企业遵守劳动法规，规范劳务用工管理。

（三）加强立法并完善相关制度，切实保障劳务派遣工合法权益

由于传统就业形式单一，劳动派遣在我国还属于比较新的事物。与国外相比，我国的相关劳动派遣制度还极不成熟，既没有关于劳动派遣的单独立法，已有的法律规范对其相关规定也有很多有待进一步完善之处。另外，最新的高管限薪的细则还尚未出台。

1．明确规定并适度放宽劳动派遣的适用范围。修订《劳动合同法》的目的在于规范企业劳务用工，使派遣职工与正式职工享受同等待遇，实现同工同酬，但实际上，由于“临时性、辅助性、替代性”的标准较难把握，很多企业采用将一些岗位全部派遣或全部外包的方式来规避“同工同酬”的约束，在缺乏正式职工“同工”参照的情况下，“同酬”也无从谈起。因此有关部门必须对这三个概念明确解释限定，采取正面列举或者反面禁止的形式加以明确。当前国际上越来越多的国家，越来越多的行业都采取了劳务派遣这一用工形式，劳务派遣的适用范围也越来越宽，我国也应该借鉴国际上先进的做法，及时、适度地放宽劳务派遣的适用范围。

2．厘清用工单位和派遣单位之间的雇主责任。一般来说，用工单位主要承担被派遣员工处于其控制过程中产生的责任，不承担有关劳动合同订立、解除、变更、终止以及招聘等生产过程以外产生的责任。但在最低工资标准、工伤保险责任、同工同酬及用工单位因提供不达标的安全卫生生产条件而给被派遣员工权益造成损害的情形下，两个雇主都要承担连带责任。

 3. 加快建立健全高管限薪制度，规范企业收入分配秩序。从2002年国家开始推行国企高管年薪制，到2009年人力资源和社会保障部等六部门出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，再到2010年财政部出台的《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》，我们发现，高管限薪都有一条原则，那就是是将高管薪酬和在岗职工的平均工资紧密联系起来。通过前述分析，企业将正式岗位转由劳动派遣工来接替，其结果提高了正式员工平均工资水平，这样一来，高管薪酬也水涨船高。企业通过这一手法使得高管限薪的规定很难落到实处。2014年8月29日中央政治局审议通过《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》，具体实施细则尚未出台，我们期待细则能对在岗职工的定义做出明确规定，否则，高管限薪规定将形同虚设。

 

参考文献：

［1］财政部：《企业会计准则2014》，经济科学出版社。 

［2］全国人民代表大会常务委员会：《中华人民共和国劳动合同法》，中国检察出版社。

［3］金文：《金融企业薪酬管理亟待规范——2010年度H省金融企业薪酬管理情况调研报告》，《财政监督》 2011年第24期。

［4］陆澍敏 ：《央企限薪令》，《新民周刊》 2014年35期 

［5］朱建国 ：《浅析企业劳务派遣用工》， 《人力资源管理》2013年 第10期 

［6］郭志刚 、王婷：《银行业劳务派遣用工改革探索》， 《中国劳动》 2013年10期 

 

 

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