基于CANE模型的虚拟团队激励研究

摘  要：在CANE模型的基础上结合虚拟团队特点，分析虚拟团队的人员激励体系，提高虚拟团队工作效率，加强虚拟团队管理。

关键字：虚拟团队；激励模型  

1引言

虚拟团队是虚拟组织中一种新型的工作组织形态，是一群人为完成共同理想、共同目标或共同利益，结合在一起所组成的团队。主要包括3方面的因素：(1)现代通讯技术；(2)有效的信任和协同教育；(3)选择合适的人才进行合作。

虚拟团队是一种网络式的可跨越组织边界的结构，组织高度柔性，决策权力分散，使得其在人才、信息、竞争、效率、成本方面具有明显的优势。但在实际运作过程中，依赖信息技术实现远程沟通，使得虚拟团队管理与协调问题十分复杂，在进行管理思想、管理者角色和员工角色的转变的同时，员工激励方法也在发生改变。

2虚拟团队成员激励模型

根据虚拟团队特点，本文在CANE模型（图1）的基础上研究如何在承诺—努力的体系下激励虚拟团队员工。

模型说明：虚拟团队成员的激励过程包括两个方面：目标承诺如何实现，对所选定目标的追求以及决定个人愿意为此目标付出多大努力。

（1）对工作目标的承诺。虚拟团队员工对目标的承诺被假定为三个变量的乘积：价值、情绪和个人效力。当这三个变量中的任何一个为负时，对目标的承诺就不可能实现。

而效用、兴趣、重要性影响着员工对工作价值的判断。效用是对完成共同目标后所能获得外在报酬的主观评价，兴趣强调目标本身的内在价值，而重要性则反映目标实现带来的自我肯定与地位改变。

个人效力包括两个方面的因素：自我功效和环境信念。自我功效是一个人对其完成某一特定工作或任务所需能力的自我判断，也是对其能胜任该特定工作的信心。当目标己经设定，承诺也基于环境中的前后障碍关系，若出现个人偏见、政策或程序上的阻碍或在工作环境中存在环境噪声，工作目标的承诺很难达成。情绪则包括正面情绪与负面情绪。

（2）精神努力是指为解决某问题所必需的主观能动性努力的数量。其所包含的自我功效估计是对所要完成目标的新颖性和困难程度的判断。自我功效与努力呈“U”型关系，自我效力的自信程度与努力呈反转的“U”型关系[ 鼎昆、方俐洛.自我功效感的理论及研究现状[J].心理学动态.1999年，第7期.]。

3基于模型的分析

（1）团队激励始于目标的设置，为使效率最大化，团队的目标必须清楚、明确、科学、细化，设置的目标要得到全体团队成员的认同、符合成员的需求，充分体现出其内外价值。目标的价值是员工工作动机的源泉，内在价值主要包括工作的挑战性、趣味性、赋予个人的成长机会、团队精神等，而外在价值强调物质的激励，内外激励相结合增强员工对团队目标的价值判断，同时更好地满足知识型员工的个性化需求。

（2）增强员工的环境信念。

虚拟团队伴随着现代通讯技术的发展应运而生，首先要确保员工物质资源层面的支持以个人效力，这些资源包括资金、时间、技术、信息等。其次，环境必须提供一个支持性的“社区”氛围，调整成员角色，鼓励员工的参与和自主性，倡导公平、信任与尊重，逐步形成与整体目标一致的团队文化。建立积极的团队制度，增加团队成员的积极情绪，消除制度障碍与环境噪声。第三，上下环境必须提供一个达成目标的政策和程序上的支持，即减少组织或管理障碍[ 刘炜.团队激励研究[D].西南交通大学，2003年6月.]。通过建立高效的团队信息结构，高效优质地满足团队对各种信息的需求。通过促进信息标准化，实现一定范围内信息的统一性，适应现实沟通的需求。通过建立有效的反馈系统，增强成员对工作任务的承诺，增加其对工作任务所付出的精神努力，排除环境干扰。

（3）为确保虚拟制度的有效实施，团队薪酬计划实施按业绩奖励团队的机制。

虚拟团队激励薪酬首先关注于团队整体的工作业绩，其次是团队中个人贡献的不同，它将团队成员的协作与努力同团队目标的实现结果联系起来，建立了一个基本的反馈联系：组织为团队设定目标，团队成员为实现目标而相互协作、共同努力，从而实现团队目标，团队因此而得到组织的激励薪酬，成员个人也受到相应激励，而这种激励反过来又强化了成员之间的努力协作，有利于团队目标的进一步实现。在团队激励薪酬模式下，团队成员的利益目标始终是一致的。为了能有效实现团队目标，成员之间必须建立起自我管理、相互学习和实现信息资源共享的机制，客观上帮助他们在工作中完成个人的培训和发展，满足他们不断提升个人人力资本价值的需求[代霞、凌杰.团队激励薪酬的选择及其模式探讨[J].哈尔滨学院学报，2009年，第6期.

 

 

 

 

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