浅谈高绩效工作系统中的人力资源管理实践

浅谈高绩效工作系统中的人力资源管理实践
摘 要：本文首先对高绩效工作系统的含义进行了阐述，分析了中国企业的现实背景和发阶段的人力资源管理现状。并探讨了在此背景下的高绩效工作系统的人力资源管理实践组合。
关键词：高绩效工作系统 人力资源管理实践 员工绩效
1高绩效工作系统的含义
企业中的人力资源管理在完成经营战略目标中起着一个关键性的作用。人力资源管理的战略性运用能有效地提高企业的竞争力，维持企业的竞争优势。关于高绩效工作系统含义的观点。目前西方学术界对“高绩效工作系统”还没有形成严格的定义。本文认为高绩效工作系统就是通过挑选和培训员工，不断提高员工的工作技能，并在工作设计上加强员工的参与度，运用各种激励方式来促使员工更高效地完成其工作目标，使得企业整体呈现出高绩效的工作表现。
2中国企业人力资源管理实践的背景
高绩效的工作系统的出现也是和欧美的经济社会发展到一定阶段而出现的，也就随着企业规模逐渐变大，许多企业进入到了稳定成长期和成熟期，处于这个阶段的企业开始更注重人力资源管理系统的建设。然而，与欧美的企业社会发展阶段不同，中国企业有其自身的发展阶段和时代背景：
2.1中国劳动力市场相对宽松
除了少数技能型和高级管理型人才比较稀缺以外，尤其是低端劳动力和大学生的就业市场，主要还是供给超过需求。劳动力市场的宽松，供给超过需求，劳动力价格相对来说便宜。这样的话，企业很难意识到要从传统的人力资源管理模式上去升级到高绩效系统中的人力资源管理模式。
2.2中国的传统文化对高绩效管理的高度参与性并非全适用
中国员工在民主管理方面还需要一个学习的过程。中国的常常是集体取向文化，而权威式的管理方法常常比之民主参与式的方法的管理绩效好。中国员工没有管理者得明确指令下，不一定能提供工作的积极主动性，反而可能降低工作效率，因而片面的强调高绩效系统中的参与管理方式反而不一定能取得好的效果。
2.3中国的产业结构相对于西方也不同
中国大部分产业是劳动密集型产业，主要集中在制造业和低端服务业，在这些产业中，人力资源管理所面对的些简单的、低附加值的工人，而高绩效系统所需要的员工的素质和技能，中国大部分的产业工人的质素相对是较低的。
2.4没有经过工业革命和科学管理阶段
在中国一直没有形成比较严格的纪律、文化和产业工人的素养，因而我们在高绩效的人力资源管理系统中，必须考虑到员工现在的素质，而非照搬西方的高绩效的人力资源管理实践。
3高绩效系统下的人力资源管理实践
MacDuffice(1995)人力资源管理实践系统要能改善组织绩效，必须具备三个要素：(1)员工必须具备相当的知识和技能。(2)人力资源管理实践活动必须充分发挥他们的知识和技能。(3)必须能让员工自助的帮助组织实现目标。Appelbaum(2000)在此基础上提出了高绩效工作系统“AOM”模型，即员工能力、动机和参与机会，任何组织要提高自己的绩效，必须致力于这三要素的改善。即企业要提高个人的或组织的绩效可以通过工作效率和有效性的机会提高员工的工作能力，采取激励措施来提高员工工作绩效。中国背景下的高绩效系统中的人力资源管理配置，在内容上应与西方有所差异，对企业而言，人力资源管理系统并非越是高级就好，而是要与企业的时代背景、发展阶段和面临的问题相匹配。
3.1注重企业人力资源管理的基础工作
因为中国企业普遍人力管理水平相对较低。由于特殊的文化背景，中国人比较不重视制度程式，注重的是人治。那么这种传统文化，会导致制度执行不力，使得企业的管理章法过乱。程序和规则一旦制定，就必须要执行到位。这也是那些成功企业高绩效一个重要的前提。作为企业的一方，要把人力资源管理切实放在一个战略位置，并对人力资源的六大内容，即：人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。对其制定相关的工作流程和制度，并严格执行。但同时，员工纪律制度管理也可能带来很多负面性的影响。所
以得由软性的企业文化来作为支撑，否则过于刚性的管理制度难以长期持续下去的。应建立尊重和信任的企业文化，让员工倾向于高绩效标准看成是一种自我要求而不是外界强加的控制，这给企业的发展注入无穷的活力。万科在进行跨地域的扩张时，首先考虑的是企业文化的移植和复制。如果企业文化保证不了，那干脆就不做了。从这点看，企业文化如果推行成功，还降低了企业的管理成本。
3.2人力资源管理活动要做到内外部契合
高绩效工作系统中的人力资源管理实践活动与企业战略的外部契合，意味着人力资源管理系统牢牢扎根于企业运营系统，并在配合产品开发速度、顾客服务质量和产品质量提升等企业目标方面发挥着重要作用，是企业个性化的、竞争企业难以模仿的因素。Wright(1998)认为，当组织的人力资源管理实践活动能共同促进组织目标的实现时，这种契合才是最佳契合。内部契合是指各项人力资源管理实践活动之间的契合或横向匹配。MacDuffie(1995)和
Ichniowski(1997)等认为，除非相互适应的人力资源管理实践被整合在一起，否则不能充分实现它们的效能。所以，我们在进行高绩效系统人力资源管理实践，要把企业的人力资源管理放在战略地位，并且和企业的战略目标结合一起。另外就是人力资源管理措施要有机结合在一起，共同协和发挥作用。
3.3 差异化的实施人力资源管理
高绩效系统从本质上要求员工有更多的自主意识、参与决策更多的提升能力。在企业运用时们常常选取需要员工参与意识高的环节。比如中粮地产公司在往往在项目策划、项目设计等环节上采用高参与度的高绩效系统，参照依据这些员工需要更多的创造力。而对于建筑施工、物业服务环节，这些环节基本上需要按照标准要求去做，这就强调严格责任，明确任务，通过制度引导员工努力按照要求来工作，而不是给太多的自主空间，一般也很少做工作关系不相关的工作培训。中国的高绩效工作系统，相对西方而言，有所区别。就是在人员素质和能力之间的差异要远甚于西方。所以传统的人力资源模式并不是一昧的摒弃。对中国企业而言，往往在创造力环节、人才不可替代性环节多使用参与度高的人力资源管理模式。企业80%的利润创造源于20%的员工，除了给予相对较高的薪酬回报以外，让他们多参与决策，通过和他们形成心理契约，来提高对企业的忠诚度。
3.4进行合理的工作设计
人力资源管理系统，不仅包括人的系统，还包括工作系统。工作系统不合理，人力资源就不能很好的发挥作用。因而，我们首先要做好工作分析这一人力资源基础工作。通过工作分析，明确工作中的业务流程和工作职责。使得员工明确自身的工作任务。同时让承担更多重的任务、更大的责任，员工有更大的自主权和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。不仅对单个工作进行合理化设计，而且还要构建核心团队的工作设计。核心团队对企业的发展起着一个非常重要的作用。
3.5严格的招聘和完善的培训
企业的人才是企业获得成功的关键。因而在员工的招聘把关上需要严格，优秀人才引进到了，企业也就成功了一半。在任何层次岗位人才中，都有优秀，中等，及格和不及格的人。因而企业要建立完善的招聘流程来甄别他们。建立素质模型、统一面试标准，提高
面试的针对和准确性。特别要对员工的基本素质和价值观进行考量。以往的研究表明：基本素质和价值观是决定个人工作业绩的重要因素。因而要通过各类招聘技术来准确的甄别出优秀的人才。而培训方面也起到了提高员工知识和技能的作用。高绩效系统的发挥从某种程度上同员工的知识和技能有关。所以作为企业一方，应做好全面培训需求的了解，设计各类符合企业现实需要的岗位培训，成立研讨班，对公司的发展战略、经营管理、技术问题进行定期探讨，并提出可行性方案。同时，做好企业的培训评估。
3.6绩效管理
在中国有无严格的绩效管理能最终决定企业绩效上的差异。因而完善的绩效管理，能有效的促进员工的绩效。高绩效工作系统注重对工作小组和团队的整体工作绩效的评价，但也容易出现小组中的绩效较低的成员对整体绩效无影响，因而组织无动力去进行培训。Michael Beer(2000)认为，有效的个人绩效和开发并不是某个绩效评估系统培育的，而是由一个高度参与的组织、绩效取向的管理者和一种容忍错误、鼓励让绩效一贯不佳者走开和承认绩效
杰出者的文化所培育的。因此在绩效管理中所配套的企业文化起着关键作用。
3.7薪酬激励政策
在高绩效工作系统下，一般来说我们要建立基于激励的薪酬，法律行为，是对劳动合同所约定的权利和义务的完善和发展，是确保劳动合同全面履行的重要手段。因此，对劳动合同内容的变更必须遵循“协商一致”原则，否则，实务中酒店单方调薪、调岗的行为就有可能使其又背上了一重法律风险。除劳动合同内容的变更，还包括劳动关系变更的特殊情形，即用人单位变更引起的劳动合同继承问题，特别是在社会保险继承方面。如《工伤保险条例》第四十三条规定： “用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。”如果没有按照前款规定，酒店将承担罚款等法律责任的法律风险。
2.3 劳动合同解除、终止环节的法律风险
劳动合同解除是指当事人单方或双方提前终止劳动合同关系的法律行为。劳动合同法对用人单位单方解除劳动合同的情形做出明确规定，一旦酒店单方解除劳动合同，将面临经济补偿的法律风险。而对于劳动合同的终止，法律明确规定了终止的情形，作为酒店一方依旧不能在超出法律的许可范围内终止劳动合同。
3 在员工培训过程中面临的法律风险
由于酒店业是劳动力密集型的服务性行业，员工素质对酒店经营和运转的意义就尤其重要。因此拥有了合格的员工仅仅是保证酒店良好运转的第一步，酒店还应该通过系统持续的培训，培养具备高素质、高水平、高技能的稳定的管理和服务人员。实际中，酒店出资对员工进行培训的同时，往往会附加诸如服务期限、劳动报酬、违约金等条件。这些条件的设定，必须在法律允许的范围内才能得到法律的认可和保护。
(1)关于服务期的规定，应当说是劳动合同立法的一次进步，其核心目的在于防止劳动者接受用人单位出资培训后提前结束服务期，从而给用人单位带来培训费用等直接经济损失和重新选拔、录用和培训新人所带来的各种间接成本。根据劳动合同法的规定，约定服务期的前提条件应当是酒店为其员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。也就是说，就培训内容而言，应为专业技术培训，而不包括面向员工的入门性或通用性知识和技能的培训(如：大部分酒店均会对新员工进行上岗前培训)。
(2)如果酒店与其员工约定服务期的，在服务期内，不能影响按照正常的工资调整机制提高员工在服务期期间的劳动报酬。
(3)如果员工违反服务期约定，应当按照约定向酒店支付违约金。实际中，有些酒店在对员工进行培训之前，将违约金的数额确定为一个非常大的数值，而员工为了提高自身专业技能水平，往往被迫接受酒店开出的这个“天价违约金”。由于服务期是人力资本投资收益权的体现，并且服务期及其长度是以人力资本投资为依据的，故《劳动合同法》规定，约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，并且，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
4在接受劳务派遣过程中面临的法律风险
劳务派遣作为一种新型用工模式，具有灵活、便捷的优势。劳务派遣用工形式为酒店业更为灵活的获取与使用所需的人力资源，减少酒店用于繁琐的事务性工作时间，降低酒店陷入诉讼风险提供了实现平台。更为重要的是，劳务派遣相对于传统的用工形式而言具有成本低、效率高的优势，因此受到众多酒店的欢迎。但作为劳务派遣的用工方，可能会在实际中遇到诸如劳动报酬的支付、用工单位连带赔偿责任的承担等方面的法律风险。所以，酒店人力资源管理者必须高度重视，依法规范接受劳务派遣用工的管理工作。根据劳动合同法的规定，酒店需要履行的法定义务主要包括：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者等。
5竞业限制中的法律风险
劳动合同法允许当事人双方约定竞业限制条款，其目的在于通过约定禁止劳动者参与或者从事与用人单位同业竞争以保守用人单位商业秘密。竞业限制作为一种保密措施，旨在保护用人单位的合法权益，但限制了劳动者的择业自由，这就意味着劳动者就业机会甚至劳动者收入的减少，其职业发展也可能受到不利影响。根据“权利义务一致”原则，酒店应当在竞业限制期内按月支付经济补偿换取劳动者竞业限制义务的履行。所以，酒店管理者应严格按照法律对于竞业限制的范围、地域、期限、补偿的规定与劳动者进行约定。
参考文献
[1] http://www.gov.cn/zwgk/2008-09/19/content_1099470.htm.
[2] http://www.gov.cn/zwgk/2010-12/24/content_1772115.htm.
[3] 王全兴.劳动法学[M].北京:高等教育出版社(第二版),2008(7).